Qué es la gestión intercultural, por qué importa y cómo funciona en cuatro niveles – individuo, equipo, organización y dirección –, con un diagnóstico rápido.
La gestión intercultural es la práctica de liderar, organizar y tomar decisiones con eficacia cuando las personas implicadas proceden de orígenes culturales distintos. Puede tratarse de un equipo repartido en varios países, una oficina con muchas nacionalidades, una empresa que entra en nuevos mercados o una fusión entre organizaciones con formas de trabajar diferentes.
Este artículo es una introducción para responsables que asumen funciones internacionales y para profesionales de RR. HH. y formación que diseñan apoyos para ellos. Explica qué abarca la gestión intercultural, cómo funciona en los distintos niveles de una organización y por dónde empezar. Para un plan de desarrollo personal, consulte nuestra guía de inteligencia cultural para líderes; para la perspectiva de la alta dirección, lea por qué la cultura es crucial en la alta dirección.
La cultura influye en casi todos los aspectos del trabajo. La gestión intercultural presta especial atención a las diferencias en:
Los marcos desarrollados por investigadores a lo largo de varias décadas describen estas diferencias a escala nacional. Son puntos de partida útiles, pero describen tendencias en grandes grupos, no el comportamiento de una persona concreta. Una buena gestión intercultural los usa como hipótesis, nunca como etiquetas.
Todo empieza por la inteligencia cultural de cada responsable y cada empleado: su curiosidad, sus conocimientos, su autoconciencia y su capacidad de adaptación. Sin esta base, las políticas y las estructuras tienen poco efecto.
Los equipos necesitan normas compartidas que funcionen para todos: cómo se desarrollan las reuniones, cómo se toman las decisiones, cómo se expresa el desacuerdo y cómo se integra a quienes trabajan en una segunda lengua. Estas normas rara vez surgen por casualidad; hay que acordarlas.
A escala organizativa, la gestión intercultural da forma a la selección, la incorporación, la gestión del desempeño, la promoción y la comunicación interna. La cuestión es si estos sistemas, a menudo diseñados en un país, funcionan con justicia en otros.
La alta dirección decide en qué mercados entrar, cómo estructurar la organización a escala global, cuánto centralizar y cómo gestionar fusiones y alianzas. Cada una de estas decisiones tiene consecuencias culturales fáciles de subestimar desde la sede central.
Los problemas de un nivel suelen aparecer en otro. Una decisión de la dirección de centralizar las aprobaciones puede parecer eficiente desde la sede, pero resultar irrespetuosa para responsables locales experimentados. Una norma de equipo de decisiones rápidas e informales puede dejar fuera a colegas que esperan ser consultados. Un proceso de promoción que premia la visibilidad puede perjudicar a personas de culturas en las que la autopromoción está mal vista. Una gestión intercultural eficaz mira los cuatro niveles a la vez.
Una empresa tecnológica mediana abre una oficina en una nueva región. La dirección elige un modelo totalmente centralizado. La responsable de la nueva oficina, con una sólida inteligencia cultural, adapta su forma de dirigir el equipo, pero las aprobaciones lentas desde la sede frustran a los clientes locales. El sistema de RR. HH. valora peor a su equipo porque sus miembros rara vez destacan sus propios logros. Solo cuando la empresa analiza el problema en los cuatro niveles – estructura directiva, proceso de RR. HH., normas de equipo y habilidades individuales – mejora el rendimiento.
Puntúe a su organización del 1 (nada) al 5 (plenamente) en cada afirmación:
La puntuación más baja suele ser el mejor punto de partida.
La evaluación gratuita Culture XI CQ Brindo Sphere™ es una forma práctica de empezar en el nivel individual, y nuestros artículos sobre inteligencia cultural profundizan en cada nivel.
Se solapan. La diversidad y la inclusión se centran en la representación justa y el sentido de pertenencia en muchas dimensiones de la identidad; la gestión intercultural se centra específicamente en trabajar con eficacia entre normas y prácticas culturales distintas.
No. Cualquier organización con una plantilla, una clientela o una red de socios culturalmente diversa puede beneficiarse, también las organizaciones locales.
Describen tendencias generales y ayudan a formular hipótesis, pero no predicen cómo se comportará una persona concreta. Combínelos siempre con la conversación directa.
Normalmente por las personas que dirigen equipos culturalmente diversos, porque sus habilidades afectan a todos los que les rodean. Después, por las normas de equipo, los procesos de RR. HH. y las decisiones estratégicas.
Curiosidad, conocimiento de cómo difieren las culturas, conciencia de los propios supuestos y capacidad de adaptar la comunicación y el estilo de liderazgo. Suelen resumirse como las cuatro capacidades de la inteligencia cultural.
Escrito por
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