Vertrauen und Kommunikation in multikulturellen Gesundheitsteams

Moderne Behandlungsteams gehören zu den kulturell vielfältigsten Arbeitsplätzen überhaupt. In einer einzigen Schicht arbeiten womöglich Pflegekräfte, die auf drei Kontinenten ausgebildet wurden, Ärztinnen und Ärzte aus unterschiedlichen medizinischen Traditionen, mehrsprachige Pflegehilfskräfte und Leasingkräfte, die erst am Morgen dazugekommen sind. Diese Vielfalt ist eine Stärke, sie bedeutet aber auch, dass Kolleginnen und Kollegen unterschiedliche Erwartungen mitbringen – an Hierarchie, daran, wie direkt man sein darf, und daran, ob es in Ordnung ist, eine erfahrene Kollegin zu hinterfragen.

Dieser Artikel befasst sich mit Vertrauen zwischen Mitarbeitenden, nicht zwischen Personal und Patienten. Er richtet sich an Stationsleitungen, Teamleitungen, Praxisanleitende und alle, die möchten, dass ihr Team auch unter Druck klar kommuniziert. Es handelt sich um allgemeine Hinweise zur Teamkultur, nicht um klinische Beratung.

Warum Vertrauen in multikulturellen Behandlungsteams schwieriger ist

Wer eine Herkunft teilt, teilt auch ungeschriebene Regeln: wie man Bedenken äußert, was als unhöflich gilt, wie ausführlich eine Übergabe sein muss. In einem gemischten Team unterscheiden sich diese Regeln, und niemand spricht sie aus. Missverständnisse werden dann mit der Persönlichkeit erklärt – „sie ist schroff“, „er sagt nie etwas“ – statt mit unterschiedlichen Normen.

Drei Unterschiede verursachen die meisten Reibungen:

• Haltung zur Hierarchie. In manchen Berufskulturen ist es ein Zeichen von Engagement, eine Oberärztin oder eine erfahrene Pflegekraft zu hinterfragen. In anderen gilt es als respektlos, und eine jüngere Kollegin schweigt womöglich, obwohl ihr etwas Wichtiges aufgefallen ist.
• Direkte und indirekte Kommunikation. Eine Kollegin sagt: „Diese Dosis ist falsch.“ Ein anderer sagt: „Ich frage mich, ob wir diese Dosis noch einmal prüfen sollten.“ Beide meinen dasselbe, doch die indirekte Version wird leicht überhört.
• Sprache und Akzent. In der zweiten oder dritten Sprache zu arbeiten ist anstrengend, besonders nachts oder im Notfall. Manche nicken lieber, als zuzugeben, dass sie eine Anweisung nicht verstanden haben.

Wie unausgesprochene Normen in einer Schicht sichtbar werden

Stellen Sie sich eine Übergabe vor, bei der eine Pflegekraft, die in einem stark hierarchischen System ausgebildet wurde, bemerkt, dass ein Patient verwirrter wirkt als zuvor. Sie erwähnt es leise am Ende einer langen Liste. Die übernehmende Pflegekraft, die gewohnt ist, dass Bedenken zuerst und mit Nachdruck genannt werden, nimmt es nicht als dringend wahr. Nach ihren eigenen Maßstäben hat keine von beiden etwas falsch gemacht – und doch ist ein frühes Warnsignal verloren gegangen.

Oder denken Sie an einen Assistenzarzt aus einer Kultur, in der offener Widerspruch gegenüber Vorgesetzten unüblich ist. Bei der Visite hat er Zweifel an einem Plan, sagt aber nichts, weil er annimmt, ein Vorgesetzter hätte jedes Problem bemerkt. Der Vorgesetzte, gewohnt, dass Assistenzärzte offen widersprechen, deutet sein Schweigen als Zustimmung.

Diese Muster sind vorhersehbar. Das ist eine gute Nachricht: Vorhersehbare Probleme lassen sich gezielt verhindern.

Vertrauen bewusst aufbauen

Machen Sie das Ansprechen ausdrücklich erwünscht

Verlassen Sie sich nicht darauf, dass alle wissen, dass sie hinterfragen dürfen. Leitungskräfte können zu Schichtbeginn sagen: „Wenn Ihnen etwas Sorgen macht, möchte ich es hören – egal, wer Sie sind und wen Sie infrage stellen.“ Das zu wiederholen und sich zu bedanken, wenn es jemand tut, wirkt mehr als ein Plakat an der Wand.

Geben Sie allen dieselben Worte

Gemeinsame Formulierungen verringern die Lücke zwischen direktem und indirektem Stil. Viele Teams vereinbaren einen kurzen Eskalationssatz – etwa „Bitte stopp, schau dir das jetzt an“ –, den alle als Sicherheitssignal verstehen, unabhängig von Hierarchie oder Kommunikationsstil.

Strukturieren Sie Übergaben

Ein einheitliches Übergabeformat, bei dem Bedenken zuerst genannt werden, hilft Kolleginnen und Kollegen, die in einer Zweitsprache arbeiten, und macht weniger vom Tonfall abhängig. Schließen Sie jede Übergabe mit einer offenen Frage: „Was macht dir am meisten Sorgen?“

Verständnis prüfen, ohne jemanden bloßzustellen

Ersetzen Sie „Ist das klar?“ durch „Kannst du mir kurz sagen, was du als Nächstes machst?“ So wird das Wiederholen für alle normal, und niemand fühlt sich wegen Akzent oder Sprache herausgegriffen.

Lernen Sie den beruflichen Hintergrund der anderen kennen

Kurze Gespräche darüber, wie Ausbildung, Hierarchie und Teamarbeit in früheren Stellen funktionierten, schaffen schnell Verständnis. Sie machen aus „sie ist schroff“ ein „sie wurde darauf trainiert, sich kurz zu fassen“ – der erste Schritt zu Vertrauen.

Anzeichen, dass kulturelle Reibung Ihr Team belastet

Vertrauensprobleme kündigen sich selten an. Achten Sie auf diese frühen Signale:

• Bei Kurzbesprechungen sprechen immer dieselben wenigen, während andere schweigen.
• Kolleginnen und Kollegen prüfen die Arbeit anderer über Dritte statt direkt.
• In Pausen und Dienstplänen bilden sich informelle Gruppen entlang von Sprache oder Nationalität.
• In Fallanalysen tauchen Bedenken auf, von denen „alle wussten“, die aber niemand angesprochen hat.
• Neue internationale Mitarbeitende gehen früher als erwartet und sagen oft, sie hätten sich nie als Teil des Teams gefühlt.

Keines dieser Signale beweist allein ein kulturelles Problem, aber zusammen deuten sie darauf hin, dass ungeschriebene Normen manche Kolleginnen und Kollegen ausschließen. Ein kurzes, anonymes Teamgespräch darüber, wie sicher sich alle beim Äußern von Bedenken fühlen, ist oft ein guter erster Schritt.

Checkliste für Teamleitungen

1. Sagen Sie zu Beginn jeder Schicht, dass Bedenken von allen willkommen sind.
2. Vereinbaren Sie einen Eskalationssatz, den das ganze Team kennt.
3. Nutzen Sie eine strukturierte Übergabe mit Bedenken zuerst.
4. Lassen Sie kritische Anweisungen wiederholen – von allen.
5. Bedanken Sie sich öffentlich, wenn jemand etwas anspricht, auch wenn sich die Sorge als gering erweist.
6. Stellen Sie neuen internationalen Kolleginnen und Kollegen eine Patin oder einen Paten für ungeschriebene lokale Normen zur Seite.
7. Analysieren Sie Vorfälle auf Kommunikationsmuster, nicht nur auf individuelle Fehler.

Die kulturelle Intelligenz der Leitung

Teamleitungen geben den Ton an. Wer versteht, wie er oder sie selbst mit kulturellen Unterschieden umgeht – ob man eher vorausplant, die eigenen Annahmen bemerkt oder den eigenen Stil anpasst –, kann ein inklusives Team besser aufbauen. Die kostenlose Culture XI CQ Brindo Sphere™ bietet einen Ausgangspunkt. Weiterführende Lektüre finden Sie in unseren Artikeln zur kulturellen Intelligenz.

Vertrauen im Team hängt eng mit dem zusammen, was bei den Patienten geschieht. Lesen Sie unseren Leitfaden zu kultureller Kompetenz in heiklen Patientensituationen und unseren Artikel über Kultur und Therapietreue.

Häufig gestellte Fragen

Geht es hier um die Kommunikation mit Patienten?

Überwiegend nicht. Dieser Artikel konzentriert sich auf Vertrauen und Kommunikation unter Kolleginnen und Kollegen. Die Kommunikation mit Patienten behandelt unser separater Leitfaden zur kulturellen Kompetenz für Fachkräfte.

Wie ermutige ich Kolleginnen und Kollegen aus hierarchischen Kulturen, Bedenken zu äußern?

Sprechen Sie die Einladung ausdrücklich und wiederholt aus, geben Sie einen gemeinsamen Satz an die Hand und reagieren Sie jedes Mal positiv. Mit der Zeit wird das Ansprechen Teil der Teamkultur statt eines persönlichen Risikos.

Reichen strukturierte Übergaben allein aus?

Sie helfen sehr, besonders Kolleginnen und Kollegen, die in einer Zweitsprache arbeiten, wirken aber am besten in einer Kultur, in der Fragen und Widerspruch willkommen sind.

Ersetzt das formale Sicherheitsschulungen?

Nein. Es sind Gewohnheiten der Teamkultur, die die Sicherheitsrichtlinien und Schulungen Ihrer Einrichtung ergänzen.